Автор
Вадим Соколов
Рейтинг автора
4.6

Развлечения, как и дружба, являются фундаментальной потребностью человека; он меняет то, как мы себя чувствуем, и дает нам общий язык. Мы хотим развлечь мир. Если нам это удастся, будет больше смеха, сочувствия и радости.

Чтобы добиться этого, у нас есть удивительная и необычная культура сотрудников. Этот документ посвящен этой культуре.

Как и все великие компании, мы стремимся нанимать лучших и ценим честность, превосходство, уважение, вовлеченность и сотрудничество. Однако что особенного в Netflix, так это то, насколько мы:

  1. поощрять самостоятельное принятие решений сотрудниками
  2. обмениваться информацией открыто, широко и намеренно
  3. чрезвычайно откровенны друг с другом
  4. держать только наших высокоэффективных людей
  5. избегать правил

Наша основная философия - люди важнее процесса. В частности, у нас есть отличные люди, работающие вместе как команда мечты. Благодаря такому подходу мы становимся более гибкой, веселой, стимулирующей, творческой, совместной и успешной организацией.

Реальные ценности

Реальные ценности фирмы демонстрируются тем, кто получает вознаграждение или отпускает. Ниже приведены наши ценности, конкретные модели поведения и навыки, которые нас больше всего волнуют. Чем больше эти ценности похожи на вас и описывают людей, с которыми вы хотите работать, тем больше вероятность, что вы преуспеете в Netflix.

Суждение

  • Вы принимаете мудрые решения, несмотря на двусмысленность
  • Вы определяете первопричины и выходите за рамки лечения симптомов
  • Вы мыслите стратегически и можете сформулировать, что вы пытаетесь сделать, а что нет.
  • Вы умеете использовать данные для информирования своей интуиции
  • Вы принимаете решения, основанные на долгосрочном, а не на ближайшем будущем.

Коммуникация

  • Вы лаконичны и ясно говорите и пишете
  • Вы внимательно слушаете и стараетесь понять, прежде чем реагировать
  • Вы сохраняете уравновешенность в стрессовых ситуациях, чтобы выявить самые ясные мысли
  • Вы адаптируете свой стиль общения, чтобы хорошо работать с людьми со всего мира, которые могут не говорить на вашем родном языке.
  • Вы предоставляете коллегам откровенную, полезную и своевременную обратную связь

Любопытство

  • Ты учишься быстро и с энтузиазмом
  • Вы вносите эффективный вклад вне своей специальности
  • Вы устанавливаете связи, которые другие упускают
  • Вы стремитесь понять наших участников по всему миру и то, как мы их развлекаем
  • Вы ищете альтернативные точки зрения

Храбрость

  • Вы говорите то, что думаете, когда это в интересах Netflix, даже если это неудобно
  • Вы принимаете трудные решения без мучений
  • Вы идете на разумный риск и открыты для возможных неудач
  • Вы сомневаетесь в действиях, несовместимых с нашими ценностями
  • Вы можете быть уязвимыми в поисках истины

Страсть

  • Вы вдохновляете других своей жаждой совершенства
  • Вы очень заботитесь о наших участниках и успехе Netflix
  • Вы упорны и оптимистичны
  • Вы тихо уверены в себе и откровенно скромны

Самоотверженность

  • Вы ищете то, что лучше всего для Netflix, а не то, что лучше для себя или своей группы.
  • Вы открыты в поисках отличных идей
  • Вы находите время, чтобы помочь коллегам

Инновации

  • Вы создаете новые идеи, которые окажутся полезными
  • Вы переосмысливаете проблемы, чтобы найти решения сложных проблем
  • Вы оспариваете преобладающие предположения и предлагаете более эффективные подходы.
  • Вы сохраняете гибкость, сводя к минимуму сложность и находя время для упрощения
  • Вы преуспеваете в переменах

Включение

  • Вы эффективно сотрудничаете с людьми разного происхождения и культур.
  • Вы развиваете и принимаете разные точки зрения, чтобы принимать более правильные решения.
  • Вы признаете, что у всех нас есть предубеждения, и работаете, чтобы преодолеть их.
  • Вы вмешиваетесь, если кого-то маргинализируют
  • Вам любопытно, как наше различное происхождение влияет на нас на работе, вместо того, чтобы притворяться, что они не влияют на нас.

Честность

  • Вы известны откровенностью, искренностью, прозрачностью и аполитичностью.
  • Вы говорите о коллегах только то, что говорите им в лицо.
  • Вы допускаете ошибки свободно и открыто
  • Вы относитесь к людям с уважением, независимо от их статуса или несогласия с вами.
  • Вы всегда делитесь актуальной информацией, даже если это вызывает беспокойство.

Влияние

  • Вы выполняете огромное количество важной работы
  • Вы демонстрируете стабильно высокие результаты, поэтому коллеги могут на вас положиться
  • Вы делаете своих коллег лучше
  • Вы сосредотачиваетесь на результатах, а не на процессе

Записывать достойные восхищения ценности легко; им труднее жить. Описывая мужество, мы говорим: « Вы ставите под сомнение действия, несовместимые с нашими ценностями. «Мы хотим, чтобы все помогали друг другу жить в соответствии с ценностями и считали друг друга образцом для подражания. Это непрерывное стремительное натяжение.

Описывая порядочность, мы говорим: « Вы говорите о коллегах только то, что говорите им в лицо. Новичкам трудно поверить в этот атрибут и научиться его практиковать. В большинстве ситуаций, как социальных, так и рабочих, те, кто постоянно говорит то, что они действительно думают о людях, быстро изолируются и изгоняются. Мы упорно работаем над тем, чтобы люди на постоянной основе давали друг другу профессиональную конструктивную обратную связь - вверх, вниз и в масштабах всей организации. Лидеры демонстрируют, что все мы склонны ошибаться и открыты для обратной связи. Люди часто спрашивают других: «Что я мог бы сделать лучше?» и сами: «Какими отзывами я еще не поделился?»

Мы верим, что будем учиться быстрее и станем лучше, если сможем сделать обратную связь менее стрессовой и более нормальной частью рабочей жизни. Обратная связь - это постоянная часть того, как мы общаемся и работаем друг с другом, в отличие от случайных формальных упражнений. Мы укрепляем доверие, самоотверженно давая обратную связь нашим коллегам, даже если это неудобно. Обратная связь помогает нам избежать длительных недоразумений и необходимости в правилах. Обратная связь легче обменивается, если между людьми существуют прочные базовые отношения и доверие, что является частью того, почему мы вкладываем время в развитие этих профессиональных отношений. Мы чествуем очень откровенных людей, особенно тех, кто занимает более влиятельные должности.Мы знаем, что такой уровень откровенности и обратной связи может быть трудным для новых сотрудников и людей в разных частях мира, где прямая обратная связь - редкость. Мы активно помогаем людям научиться делать это в Netflix путем обучения и моделирования поведения, которое мы хотим видеть в каждом сотруднике.

Команда мечты

Команда мечты 1 - это команда, в которой все ваши коллеги выдаются в своем деле и являются очень эффективными сотрудниками. Ценность и удовольствие от работы в команде мечты огромны. Наша версия отличного рабочего места - это не спортивные залы, модные офисы или частые вечеринки. Наша версия отличного рабочего места - это команда мечты, преследующая амбициозные общие цели, на которые мы тратим огромные средства. Именно в такой команде вы больше всего учитесь, выполняете свою лучшую работу, совершенствуетесь быстрее всех и получаете больше всего удовольствия.

Сложно создать целую компанию, состоящую из команды мечты (а не только несколько небольших групп). Безусловно, мы должны хорошо нанимать. Мы также должны способствовать сотрудничеству, принимать различные точки зрения, поддерживать обмен информацией и препятствовать политике. Необычная часть состоит в том, что мы даем адекватным исполнителям щедрые 2 выходных пособия, чтобы мы могли найти звезду для этой должности. Если вы думаете о профессиональной спортивной команде, то тренер должен убедиться, что каждыйИгрок на поле великолепен на своей позиции и очень эффективно играет с остальными. Мы моделируем себя как команду, а не как семью. Семья - это безусловная любовь, несмотря, например, на плохое поведение ваших братьев и сестер. Команда мечты - это стремление стать лучшим товарищем по команде, интенсивная забота о товарищах по команде и осознание того, что вы, возможно, не останетесь в команде навсегда.

У нас нет колоколообразных кривых, рейтингов или квот, таких как «ежегодно сокращать нижние 10%». Это пагубно сказалось бы на развитии сотрудничества, и это упрощенный подход, основанный на правилах, который мы никогда не поддержим. Мы сосредотачиваемся на суждениях менеджеров посредством «теста хранителя» для каждого из своих сотрудников: если один из членов команды подумывает уйти в другую фирму, будет ли менеджер изо всех сил удерживать их от ухода? Тем, кто не прошел тест на хранителя (т. Е. Их менеджер не стал бы бороться, чтобы удержать их), быстро и уважительно выдается щедрое выходное пособие, чтобы мы могли найти кого-то на эту должность, который сделает нас еще лучшей командой мечты. Быть исключенным из нашей команды очень обидно, но в этом нет ничего постыдного. Работа в команде мечты может стать настоящим удовольствием в профессиональной жизни.

Учитывая нашу ориентацию в команде мечты, очень важно, чтобы менеджеры часто общались с каждым из членов своей команды о том, где они находятся, поэтому сюрпризы редки. Кроме того, для любого сотрудника безопасно в любое время связаться со своим руководителем, спросив его: «Насколько усердно вы бы работали, чтобы изменить мое мнение, если бы я подумывал об уходе?» В противоречии между честностью и добротой мы склоняемся к честности. Однако, как бы честны мы ни были, мы относимся к людям с уважением.

Можно предположить, что с фокусом на команде мечты люди боятся ошибаться. На самом деле все наоборот. Мы пробуем разные вещи и делаем много ошибок в поисках улучшений. Тест хранителя применяется как оценка чьего-либо общего ожидаемого вклада.

В команде мечты сотрудничество и доверие работают хорошо, потому что ваши коллеги исключительно квалифицированы в том, что они делают, и хорошо работают с другими. Описывая самоотверженность, мы говорим: « Вы находите время, чтобы помочь коллегам. Вы делитесь информацией открыто и активно ». Мы хотим, чтобы новые коллеги чувствовали себя желанными гостями и получали всю поддержку, которая им необходима для эффективной работы.

Людям нравится лояльность, и она хороша как стабилизатор. Сотрудники с большим опытом работы в Netflix получают свободу действий, если их производительность временно падает. Точно так же мы просим сотрудников придерживаться Netflix во время любых краткосрочных спадов. Но безоговорочная преданность застойной фирме или просто хорошо работающему сотруднику - это не то, что мы делаем.

В команде мечты не бывает «блестящих придурков». Цена совместной работы слишком высока. Мы считаем, что блестящие люди также способны к достойному человеческому взаимодействию, и мы настаиваем на этом. Когда высококвалифицированные люди работают вместе в контексте сотрудничества, они вдохновляют друг друга на то, чтобы стать более творческими, продуктивными и, в конечном итоге, более успешными как команда, чем они могли бы быть как совокупность людей.

Чтобы добиться успеха в команде мечты, нужно быть эффективным, а не усердно работать. Стабильная работа на уровне «B», несмотря на «A» за усилия, получает уважительное выходное пособие. Стабильная производительность на уровне «А», даже при скромных усилиях, вознаграждается. Конечно, чтобы добиться успеха, большинству из нас нужно приложить значительные усилия, но тяжелая работа и долгие часы - это не то, как мы измеряем или говорим о вкладе человека.

Не для всех быть в команде мечты, и это нормально. Многие люди очень высоко ценят надежность работы и предпочли бы работать в компаниях, ориентированных больше на стабильность, трудовой стаж и работу над непоследовательной эффективностью сотрудников. Наша модель лучше всего подходит для людей, которые высоко ценят постоянное совершенство своих коллег.

Чтобы помочь нам привлечь и удержать выдающихся коллег, мы платим сотрудникам, которые находятся на вершине их личного рынка. Мы добросовестно оцениваем самую высокую компенсацию, которую каждый сотрудник может получить в аналогичных фирмах, и выплачиваем им этот максимум. Обычно мы производим калибровку для рынка один раз в год. Мы не думаем об этом как о «рейзах», и нет пула рейзов, который можно было бы разделить. Рынок талантов - это то, чем он является. Мы избегаем модели «2% надбавки за адекватную, 4% надбавки за отличную». Рыночная стоимость некоторых сотрудников будет быстро расти (как из-за их производительности, так и из-за нехватки талантов в своих областях), в то время как у других сотрудников может оставаться неизменной из года в год, несмотря на то, что они проделывают большую работу. Мы всегда стремимся платить всем нашим сотрудникам на вершине их личного рынка.

Обратите внимание: если бы наша компания столкнулась с финансовыми трудностями, мы бы не стали просить наших сотрудников соглашаться на меньшую оплату. Спортивная команда с проигрышным послужным списком по-прежнему платит максимальную прибыль игрокам, которые, как они надеются, вернут их в выигрышную позицию. С другой стороны, если компания преуспеет, наши широко распространенные опционы на акции станут весьма ценными.

В конечном счете, ваша экономическая безопасность основана на ваших навыках и репутации, а не на вашем опыте работы в одной компании. В Netflix вы многому научитесь, работая над решением сложных проблем с замечательными коллегами, и то, что вы узнаете, увеличивает вашу рыночную стоимость. Знание, что другие компании быстро наймут вас, если вы уйдете из Netflix, утешает. Мы считаем, что время от времени проводить собеседования вне дома - это здорово, и поощряем сотрудников обсуждать со своими руководителями то, что они узнают в процессе.

Хотя наши товарищи по команде фантастические, и мы очень хорошо работаем вместе, мы знаем, что всегда можем добиться большего. Мы стремимся сохранять спокойствие и уверенность, но при этом стремимся к совершенствованию. Мы - отстой по сравнению с тем, насколько великими мы хотим стать.

Свобода и ответственность

Есть компании, в которых люди игнорируют мусор на полу в офисе, оставляя его кому-то другому, чтобы его забрать, а есть компании, где люди в офисе наклоняются, чтобы собрать мусор, который они видят, как дома. Мы изо всех сил стараемся быть последней, компанией, где каждый чувствует ответственность делать правильные вещи, чтобы помочь компании на каждом этапе. Собирать мусор - это метафора решения проблем, больших и малых, и никогда не думать: «Это не моя работа». У нас нет правил собирать настоящий или метафорический мусор. Мы стараемся создать чувство сопричастности, чтобы такое поведение происходило естественно.

Наша цель - больше вдохновлять людей, чем управлять ими. Мы доверяем нашим командам делать то, что, по их мнению, лучше всего для Netflix, - предоставлять им большую свободу, власть и информацию в поддержку их решений. В свою очередь, это порождает чувство ответственности и самодисциплины, которые побуждают нас делать отличную работу, приносящую пользу компании.

Мы считаем, что люди преуспевают в том, что им доверяют, они свободны и могут что-то изменить. Таким образом, мы способствуем свободе и расширению прав и возможностей везде, где можем.

Во многих организациях нездоровый упор делается на процесс и не так много свободы. Эти организации не начинали таким образом, но питон процесса сжимал все сильнее каждый раз, когда что-то пошло не так. В частности, многие организации обладают свободой и ответственностью, когда они маленькие. Все друг друга знают, и все собирают мусор. Однако по мере их роста бизнес становится все более сложным, и иногда средний уровень таланта и увлеченности снижается. По мере того, как неформальная, отлаженная организация начинает разрушаться, возникают очаги хаоса, и всеобщие протесты сводятся к тому, чтобы «вырасти» и добавить традиционное управление и процессы, чтобы уменьшить хаос. По мере распространения правил и процедур система ценностей превращается в следование правилам (т. Е. Так вы получаете вознаграждение). Если этот стандартный подход к управлению выполнен правильно,тогда компания становится очень эффективной в рамках своей бизнес-модели - система защищена от фиктивных элементов, и творческим мыслителям предлагается перестать ставить под сомнение статус-кво. Такая организация очень специализирована и хорошо адаптирована к своей бизнес-модели. Однако в конечном итоге через 10–100 лет бизнес-модель неизбежно должна измениться, и большинство этих компаний не могут адаптироваться.

Чтобы избежать жесткости чрезмерной специализации и избежать хаоса роста, сохраняя при этом свободу, мы работаем над тем, чтобы иметь как можно более простой бизнес, учитывая наши амбиции роста, и чтобы поддерживать высокий уровень качества сотрудников. Мы работаем, чтобы создать компанию дисциплинированных людей, которые обнаруживают и исправляют проблемы без предупреждения.

Мы стремимся увеличить свободу сотрудников 3 в борьбе с питоном процесса. Вот несколько примеров того, как мы работаем с необычной степенью свободы:

  • Мы делимся внутренними документами широко и систематически. Почти каждый документ полностью открыт для чтения и комментариев, и все связано с перекрестными ссылками. Заметки о производительности каждого продукта, о каждом стратегическом решении, о каждом конкуренте и о каждом тесте функций продукта открыты для чтения всем сотрудникам. Есть некоторые утечки, но ценность хорошо информированных сотрудников того стоит.
  • Фактически нет контроля над расходами и немного контроля за подписанием контрактов. Ожидается, что каждый сотрудник будет при необходимости обращаться за советом и перспективой. «Используйте здравый смысл» - это наша основная заповедь.
  • Наша политика в отношении поездок, развлечений, подарков и других расходов состоит из пяти слов: «действовать в интересах Netflix».
  • Наша политика в отношении отпуска - это «взять отпуск». У нас нет никаких правил или форм о том, сколько недель в году. Откровенно говоря, мы довольно часто совмещаем работу и личное время, отправляя электронную почту в неурочные часы, отдыхая после обеда в будний день и т.д. команда сделать то же самое.
  • Наша политика отпуска по уходу за ребенком гласит: «позаботьтесь о своем ребенке и о себе». Новым родителям обычно требуется 4-8 месяцев.
  • Каждый сотрудник выбирает каждый год, какую часть своей компенсации он хочет получить в виде зарплаты по сравнению с опционами на акции. Вы можете выбрать все наличные, все варианты или любую комбинацию, которая вам подходит 4. Вы выбираете, какой риск и какой потенциал вы хотите получить. Эти 10-летние опционы на акции полностью защищены, и вы сохраняете их, даже если покидаете Netflix.
  • Нет никаких компенсационных наручников (жилетов), требующих от вас остаться, чтобы получить свои деньги. Люди могут уйти в любое время без потери денег, но все же они в подавляющем большинстве предпочитают остаться. Мы хотим, чтобы менеджеры создавали условия, в которых людям нравится быть здесь, за отличную работу и хорошую оплату.

Вы могли подумать, что такая свобода приведет к хаосу. Но у нас также нет политики в отношении одежды, и все же никто не приходил на работу голым. Урок в том, что вам не нужно применять политики для всего. Большинство людей понимают преимущества ношения одежды на работе.

Есть несколько важных исключений из нашей философии, направленной против правил и за свободу. Мы строго относимся к этическим вопросам и вопросам безопасности. Например, преследование сотрудников или торговля инсайдерской информацией являются вопросами нетерпимости. Некоторые вопросы информационной безопасности, такие как обеспечение безопасности платежной информации наших участников, требуют строгого контроля доступа. Перевод крупных сумм наличных денег с банковских счетов нашей компании строго контролируется. Но это крайние случаи.

В общем, свобода и быстрое восстановление лучше, чем попытки предотвратить ошибку. Мы занимаемся творческим бизнесом, а не бизнесом, критичным к безопасности. Наша большая угроза с течением времени - отсутствие инноваций, поэтому мы должны быть относительно терпимы к ошибкам. Быстрое выздоровление возможно, если у людей есть здравый смысл. Соблазн заключается в том, что предотвращение ошибок звучит так хорошо, даже если оно часто оказывается неэффективным. Мы всегда начеку, если чрезмерное предотвращение ошибок мешает изобретательной, творческой работе.

В редких случаях свободой злоупотребляют. У нас был один старший сотрудник, который, например, организовывал откаты по ИТ-контрактам. Но это исключения, и мы избегаем чрезмерных исправлений. Тот факт, что несколько человек злоупотребляют свободой, не означает, что наши сотрудники не заслуживают большого доверия.

Некоторые процессы направлены на повышение производительности, а не на предотвращение ошибок, и нам нравятся процессы, которые помогают нам делать больше. Один из таких процессов, который у нас хорошо получается, - это эффективные запланированные встречи. У нас есть регулярные встречи многих типов; мы начинаем и заканчиваем вовремя, и у нас есть хорошо подготовленные повестки дня. Мы используем эти встречи, чтобы учиться друг у друга и делать больше, а не для предотвращения ошибок или утверждения решений.

Информированные капитаны

Для каждого важного решения есть ответственный капитан корабля, который выносит суждение после того, как поделится и усвоит мнения других. Мы избегаем принятия решений комитетами, потому что это замедлит нас и ослабит ответственность и подотчетность. Мы занимаемся инакомыслием; инакомыслие не является естественным или легким, поэтому мы прилагаем согласованные усилия, чтобы его стимулировать. Часто группы встречаются по темам и обсуждают их, но потом кто-то должен принять решение и стать этим «капитаном». Небольшие решения могут быть отправлены только по электронной почте, более крупные заслуживают памятки с обсуждением различных позиций и причин, по которым капитан принял такое решение. Чем масштабнее решение, тем более обширным должно быть собрание несогласных / несогласных, обычно в открытом общем документе. Однако нам ясно,что решения не принимаются большинством голосов или голосованием комитета. Мы не ждем консенсуса и не стремимся к быстрому принятию неосведомленных решений. Когда капитан, принимающий какое-либо конкретное решение, достаточно уверен в правильности нашей ставки, он принимает решение, и мы принимаем эту ставку. Впоследствии, когда влияние становится более очевидным, мы размышляем над решением и смотрим, сможем ли мы добиться большего в будущем.

Откровенно не согласен

Если вы не согласны по существенному вопросу, вы обязаны объяснить, почему вы не согласны, в идеале как в ходе обсуждения, так и в письменной форме. Обсуждение вперед и назад может прояснить различные точки зрения, а краткое изложение основных вопросов помогает людям задуматься о том, что является мудрым курсом, а также упрощает широкое распространение ваших взглядов. Информированный капитан об этом решении несет ответственность за то, чтобы приветствовать, понять и принять во внимание ваше мнение, но может не согласиться. Как только капитан примет решение, мы ожидаем, что все помогут сделать его максимально успешным. Позже, если появится новая важная информация, можно попросить капитана вернуться к этой теме. Молчаливое несогласие недопустимо и непродуктивно.

Контекст, а не контроль

Мы хотим, чтобы сотрудники хорошо принимали решения и консультировались со своим руководителем только в том случае, если они не уверены в правильности решения. Работа лидера на каждом уровне состоит в том, чтобы установить четкий контекст, чтобы у других была правильная информация для принятия в целом хороших решений.

Мы не верим в знания старших руководителей, которые настолько вовлечены в детали, что их продукт или услуга становятся потрясающими. Легенда Стива Джобса гласила, что его микроменеджмент сделал iPhone отличным продуктом. Другие доходят до новых крайностей, гордо называя себя нано-менеджерами. Руководители крупных сетей и студий иногда принимают множество решений в процессе создания своего контента. Мы не следуем этим нисходящим моделям, потому что считаем, что наиболее эффективны и новаторски, когда сотрудники всей компании принимают решения и принимают их самостоятельно.

Мы стремимся развивать в нашей компании хорошие навыки принятия решений. Мы гордимся тем, как мало, а не как много решений принимает высшее руководство. Однако мы не хотим невмешательства в управление. Роль каждого лидера состоит в том, чтобы учить, устанавливать контекст и быть хорошо информированными о том, что на самом деле происходит. Единственный способ выяснить, как следует улучшить настройку контекста, - это изучить выборку деталей. Но в отличие от микроменеджера, цель знания этих деталей не в том, чтобы изменить какие-то мелкие решения, а в том, чтобы научиться корректировать контекст, чтобы больше решений принималось правильно.

Есть несколько незначительных исключений из «контекста, не контролируемого», например, срочная ситуация, в которой нет времени подумать о надлежащем контексте и принципах, или когда новый член команды еще не усвоил достаточно контекста, чтобы быть уверенным, или когда Признано, что не тот человек принимает решения (временно, без сомнения).

Мы говорим людям не стремиться угодить своему боссу. Вместо этого стремитесь служить бизнесу. Не соглашаться со своим руководителем - это нормально. Никогда ничего не скрывать. Это нормально, если вы скажете своему менеджеру: «Я знаю, что вы не согласны, но я собираюсь сделать X, потому что я думаю, что это лучшее решение. Дайте мне знать, если вы хотите отменить мое решение ». Чего мы не хотим, так это того, чтобы люди гадали, что их менеджер сделает или хочет, а затем выполняли это предположение.

Сильно согласованные, слабосвязанные

По мере роста компании часто становятся очень централизованными и негибкими. Симптомы включают:

  • Высшее руководство участвует в принятии множества мелких решений
  • Есть множество межведомственных встреч для обсуждения тактики общения.
  • Удовлетворение других внутренних групп важнее, чем удовлетворение клиентов
  • Организация хорошо скоординирована и менее подвержена ошибкам, но медленна и утомительна.

Мы избегаем этого, будучи сильно выровненными и слабосвязанными. Мы проводим много времени вместе, обсуждая стратегию, а затем доверяем друг другу применять тактику без предварительного согласования. Часто две группы, работающие над одними и теми же целями, не знают или не получают одобрения своих коллег. Если позже действия покажутся неправильными, у нас будет откровенное обсуждение. Мы можем обнаружить, что стратегия была слишком расплывчатой ​​или тактика не соответствовала согласованной стратегии. И в целом мы обсуждаем, как мы можем добиться большего в будущем.

Успех «высоко согласованной, слабосвязанной» рабочей среды зависит от совместных усилий высокопроизводительных сотрудников и эффективного контекста. В конечном итоге конечной целью является развитие бизнеса для большего воздействия при одновременном повышении гибкости и маневренности. Мы стремимся быть большими, быстрыми и маневренными.

В поисках совершенства

В первые несколько месяцев новые сотрудники часто отмечают, что они удивлены тем, насколько точно это описание культуры соответствует реальной культуре, с которой они сталкиваются. Во всем мире мы живем и вместе создаем нашу культуру. Фактически, сотни наших сотрудников по всему миру внесли свой вклад в создание этого документа.

Мы не стремимся сохранить нашу культуру - мы стремимся улучшить ее. Каждый, кто присоединяется к нам, помогает формировать и развивать нашу культуру. Мы находим новые способы достичь большего вместе. Каждые несколько лет мы можем почувствовать реальную разницу в том, насколько эффективнее мы работаем, чем в прошлом. Мы учимся быстрее, чем когда-либо, потому что у нас есть больше преданных своему делу людей с разными взглядами, которые пытаются найти лучшие способы для нашей талантливой команды работать вместе более сплоченно, быстро и эффективно.

Резюме

Как мы писали в начале, Netflix отличается тем, насколько мы:

  1. поощрять самостоятельное принятие решений сотрудниками
  2. обмениваться информацией открыто, широко и намеренно
  3. чрезвычайно откровенны друг с другом
  4. держать только наших высокоэффективных людей
  5. избегать правил

Наконец

Антуан де Сент-Экзюпери, автор «Маленького принца», указывает нам путь:

Новости спорта

Изначально сайт создавался для пользователей со всех стран мира. Международный домен ориентирован на самых разных пользователей. Страницы сайта переведены на 46 языков, среди которых есть и азербайджанский. Это выгодно выделяет платформу на фоне конкурентов, так как многие из них либо не работают на территории данной страны, либо не имеют местной локализации.

Больше новостей